Авторы

Воргунова В.Р., Андреев С.Ю.

Аннотация

Любая организация в тот или иной момент своего существования переживает острую проблему в привлечении новых сотрудников или обновлении уже имеющегося состава работников. Так как претендентов на различные должности много, возникает потребность в подборе нового персонала. В этой статье была рассмотрена система отбора персонала, а также были разработаны рекомендации по совершенствованию побора персонала организации на основе аутсорсинга в ПАО «Сбербанк России».

Ключевые слова

Развитие персонала, человеческие ресурсы, компания, управление, сотрудник.

Статья

УДК 658.3.07

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ АУТСОРСИНГА (НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»)

 

Воргунова В.Р., Андреев С.Ю.

 

Финансовый университет при Правительстве РФ

 

Любая организация в тот или иной момент своего существования переживает острую проблему в привлечении новых сотрудников или обновлении уже имеющегося состава работников. Так как претендентов на различные должности много, возникает потребность в подборе нового персонала. В этой статье была рассмотрена система отбора персонала, а также были разработаны рекомендации по совершенствованию побора персонала организации на основе аутсорсинга в ПАО «Сбербанк России».

 

Ключевые слова:​​ развитие персонала, человеческие ресурсы, компания, управление, сотрудник.

 

1. Введение

 

Персонал является одним из важнейших ресурсов в организации. Для работы с человеческими ресурсами необходима высокая квалификация. Тем не менее, неизбежная рутина, занимающая большую часть времени менеджера по персоналу, зачастую мешает решать стратегические задачи организации. В последнее время в российской хозяйственной практике все чаще встречается такая инновационная форма организации предпринимательства, как аутсорсинг.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время стремительно быстро развивается рынок аутсорсинга, поскольку его применение позволяет повысить конкурентоспособность организации за счет снижения издержек.

Термин «аутсорсинг» (outsourcing) заимствован от английских слов «Outer Source Using», что в переводе означает использование внешних ресурсов.

Суть аутсорсинга состоит в передаче организацией части своих функций, либо определенных бизнес-процессов на выполнение сторонней организации, которая специализируется в данной области.

На сегодняшний день аутсорсинг является одной из самых эффективных форм организации бизнеса. Передача компанией части функций или бизнес-процессов своим партнерам по бизнесу помогает решать проблемы функционирования и развития в условиях современного рынка.

Существует мнение, что услуги аутсорсинговых компаний необходимы только для крупных, или же наоборот, только для небольших компаний. Однако это мнение ошибочно. Аутсорсинг удобен и выгоден любым компаниям, разница заключается лишь в передаваемых на аутсорсинг функций, а также в целях, которые ставит перед собой компания.

2. Содержательный раздел

 

Существует ряд причин, по которым компании передают HR администрирование на аутсорсинг. Основными причинами являются:

  • Экономия затрат. Компания хочет сократить затраты на содержание отдела исполнителей, а также на покупку и обновления необходимого программного обеспечения и лицензии на него;

  • Компания - новичок на современном рынке;

  • Компания стремится направить всю деятельность на главные задачи своего бизнеса, направив все имеющиеся ресурсы на выполнение этих задач;

  • Темпы роста инфраструктуры компании не успевают за темпами роста основного бизнеса;

  • Компания имеет распределенную структуру и необходимо, чтобы объединенные данные из отдаленных офисов поступали в головной офис компании.

Компании должны использовать услуги кадрового аутсорсинга, когда:

  • необходимо освободить кадровых специалистов от рутинной работы для решения более важных задач;

  • необходимо сократить расходы на административный персонал;

  • существует необходимость привлечения квалифицированных специалистов в области управления персоналом, начисления заработной платы;

  • необходимо срочно запустить новый проект, требующий квалифицированных специалистов[2].

Краснодарское отделение, как структурное подразделение Сбербанка России является коммерческим универсальным банком, способным выполнять широкий круг разнообразных операций и услуг. Организационно – функциональный анализ персонала проведем на примере Краснодарского отделения (расположенного по адресу: г.Краснодар, ул. 1 Мая,160).

В ПАО «Сбербанк России» процедура подбора персонала – важнейшая составляющая деятельности отдела кадров. Основной задачей кадровой службы является выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать​​ ошибки и подобрать действительно достойных кандидатов.

Система подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» представляет собой ряд процедур, организованных в четком порядке и проводимых в несколько этапов.

В ПАО «Сбербанк России» руководитель каждого филиала стремится работать с самыми умными, исполнительными и неконфликтными специалистами. В ПАО «Сбербанк России» руководители подразделений лично занимаются подбором​​ персонала.

Весь процесс отбора делится на две части: первичную (она в основном занимается кадровой службой) и окончательную (проходит в тесном контакте с руководителем).

При выборе способа поиска будущего сотрудника ПАО Сбербанк России необходимо исходить из занимаемой должности, состояния дел в банке, актуальности вакансии и ситуации на рынке труда. В настоящее время больше​​ внимания следует уделять предварительной подготовке как наиболее перспективному способу формирования трудового коллектива.

Текущий анализ процесса подбора персонала в ПАО «Сбербанк России» выявил следующие недостатки:

  • Руководство ПАО «Сбербанк России» не анализирует причины текучести кадров и не выявляет их зависимости, что приводит к тому, что процесс подбора персонала осуществляется руководством спонтанно по мере возникновения кадровых потребностей.

  • Определение возможных функциональных повторов - дублирование функций сотрудников. Это позволит правильно распределить функциональные задачи, скорректировать зоны ответственности.

  • Изначально выдвигать требования к кандидату, на протяжении всего процесса отбора.

В результате происходит увеличение материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса подбора.

 

3. Решение проблем

 

Проблема процесса подбора персонала состоит в ​​ неэффективности работы отдела по подбору персонала.

Возможные мероприятия по устранению проблем:

  • Вывести отдел по подбору персонала на аутсорсинг.

  • Разработать алгоритм процедуры перевода одела по подбору персонала на аутсорсинг.

  • Разработать положение о переходе на аутсорсинг.

Неэффективная работа отдела по подбору персонала обосновывается:

  • высоким уровнем текучести кадров, вследствие низкого качества подбора персонала;

  • фактические затраты на подбор персонала превышают запланированные;

  • большая загруженность менеджеров по подбору персонала

Преимущества аутсорсинга в этом случае будут заключаться в следующем:

  • услуги аутсорсинга предоставляются непрерывно, т. е. в том случае, если сотрудник берет отпуск или уходит на больничный, его обязанности выполняет другой. Благодаря этому преимуществу полностью устраняется зависимость от причин замедления или приостановки бизнес-процессов;

  • аутсорсинг позволяет работать по гибкому графику;

  • экономия офисных помещений, а также связанных с этим расходов;

  • компания, предоставляющая услуги аутсорсинга гарантирует профессиональную ответственность;

  • договор аутсорсинга является более гибким, чем трудовой или коллективный договор с сотрудником;

  • задача аутсорсинга может быть усложнена или упрощена в зависимости от текущих требований;

  • значительно снижаются затраты, связанные со стоимостью рабочих мест, обучением сотрудников.

Рассмотрим подробно каждый этап.

  • Целями перехода отдела подбора персонала на аутсорсинг являются:

  • минимизация затрат на подбор персонала;

  • повышение качества подбираемого персонала;

  • сокращение текучести кадров;

  • сокращение времени на закрытие вакансии.

  • Следующие функциональные обязанности будут переданы аутсорсинговой компании:

  • анализ современного рынка труда ;

  • анализ требований к кандидатам;

  • определение методов и источников привлечения персонала;

  • определение методов подбора персонала;

  • осуществление процесса отбора кандидатов;

  • предоставление своевременной документации и отчетов заказчику.

  • На данном этапе анализируются сильные и слабые стороны передачи функций отдела подбора персонала на аутсорсинг.

  • Ключом к определению успешности аутсорсинга является правильный выбор поставщика аутсорсинга. Ведь аутсорсинг - это не просто форма партнерского взаимодействия, а стратегия управления компанией, предполагающая определенную реструктуризацию внутренних корпоративных процессов и внешних связей компании. В настоящее время в России нет четкого описания способа выбора аутсорсера.

 

4. Заключение

 

Таким образом, можно сделать вывод, что главный капитал компании «Сбербанк» - ​​ это люди, члены её команды. Следовательно, основным конкурентным преимуществом ПАО «Сбербанк» должно стать умение отбирать таланты, развивать их и выращивать, а также эффективно управлять ими. Создание и ежедневное развитие системы управления талантами — главная задача каждого руководителя в Сбербанке.

Поэтому главное мероприятие по устранению всех проблем, связанных с подбором персонала в данной организации состоит в передаче функции по подбору персонала на аутсорсинг.

 

Список литературы

 

  • Методы и инструменты мониторинга и управления работами проекта / Воргунова В.Р., Андреев С.Ю. // Вопросы студенческой науки. – 2018. - №12 (28). – С. 125-128

  • Управление ​​ рисками ​​ и ​​ выполнение ​​ действий ​​ по реагированию ​​ на риски / Воргунова В.Р., Андреев С.Ю. // Вестник современных исследований. – 2018. - №11.4 (26). – С. 110-112

  • Официальный сайт ПАО «Сбербанк». Стратегия развития Сбербанка [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sberbank.ru/common/img/uploaded/files/sberbankdevelopmentstrategyfor2014-2018.pdf

© В.Р. Воргунова, С.Ю. Андреев, 2019

 

СВЕДЕНИЯ О НАУЧНОМ РУКОВОДИТЕЛЕ

Научный руководитель – Андреев С.Ю., ​​ кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры «Менеджмент и маркетинг», Финансовый университет при Правительстве РФ (Краснодарский филиал).

 

 

Скачать PDF

Выходные данные

Воргунова В.Р., Андреев С.Ю. Совершенствование подбора персонала организации на основе аутсорсинга (на примере ПАО «Сбербанк России») [Электронный ресурс] // Научно-практические исследования. — Электрон. журн. — 2019. — № 8. — Режим доступа: https://orcacenter.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *